【优势加专访】恒隆地产荣获2025盖洛普全球卓越职场大奖——五年持续提升员工敬业度的典范实践

在当下的商业环境里，“以人为本”几乎成为所有企业组织的理念之一，但真正能把这四个字落实到细节、落实到管理体系、落实到员工的实际体验中的企业，却并非每一家企业能付之实行。世界领先的咨询公司盖洛普（Gallup）的全球卓越职场大奖的评选也一次次证明：卓越的职场之所以卓越，是因为这些获奖企业一直持续而有策略地投入，为员工打造一个非凡的工作环境及文化氛围。

在这样高标准、严要求的筛选体系下，恒隆地产在众多国际企业中脱颖而出，获得2025年度盖洛普全球卓越职场大奖（Gallup Exceptional Workplace Award）。这个奖项不仅仅是对企业员工敬业度的肯定，更是对企业文化、组织倾听机制、管理者能力、人才投资力度等多维度的高度认可，能获得此奖项意味着恒隆地产真正建立起让员工得以成长、贡献并持续敬业的卓越职场环境！

作为盖洛普在中国大陆及中国香港特别行政区的独家授权代理，“优势加Strengths+”团队与恒隆地产自2021年起就持续合作，将盖洛普Q12®员工敬业度模型引入恒隆敬业度调查项目并开展每年一次的追踪。从数据诊断到发掘人力资源洞察，从倾听员工声音到推动跟进行动落地，我们共同见证了恒隆地产如何把“以人为本”从理念变成实践，把员工体验变成企业竞争力，把组织文化变成可持续的战略资产。

恒隆地产的成功清晰展示了一个事实：当企业组织愿意以科学方法倾听员工，以持续行动提升员工敬业度，团队的能量会成为组织最扎实的增长力。

（上图为优势加Strengths+管理合伙人赵晋Ryan先生，与恒隆地产董事——人力资源及行政潘舜雅Janet女士，共同手持盖洛普全球卓越职场大奖奖杯合照）

专访恒隆地产董事——人力资源及行政

恒隆地产荣获盖洛普全球卓越职场大奖背后的故事

为进一步呈现恒隆地产在员工敬业度管理与文化建设上的实践，优势加Strengths+管理合伙人赵晋Ryan先生与恒隆地产董事——人力资源与行政潘舜雅Janet女士进行了深度对谈，分享恒隆地产在打造卓越职场过程中的真实成功经验与组织洞察。观看完整版专访视频请关注 @优势加Strengths+ 微信视频号。

采访人

赵晋Ryan先生｜优势加Strengths+管理合伙人

采访嘉宾

潘舜雅Janet女士｜恒隆地产董事——人力资源及行政

赵晋Ryan：恭喜恒隆地产荣获2025年度盖洛普卓越职场大奖。得知获奖时的心情如何？

潘舜雅Janet：当我们得知恒隆地产成为香港首家获得盖洛普卓越职场大奖的地产企业时，整个管理层和人力资源团队都感到无比自豪。

这个奖项对我们来说意义非凡，它不仅是对恒隆地产多年来努力推动“以人为本”文化的肯定，更是对每一位恒隆同事投入与付出的认可。

这份荣誉让我们更加坚定地相信，当我们真正重视员工的声音、关心他们的福祉、支持他们的成长，员工自然会以更高的投入回馈公司，形成正向循环，推动企业持续成长并不断创造更卓越的成果。

赵晋Ryan：团队是如何庆祝的呢？

潘舜雅Janet：我们认为这份荣誉是整个恒隆大家庭共同努力的成果，因此与全公司每一位同事，包括中国香港特别行政区和中国内地团队，一同庆祝、分享喜悦。

一方面，我们在内部的定期联谊活动“Friday Cheers”中举行了庆祝仪式，并与大家回顾了近期在提升员工敬业度方面取得的成果和重要里程碑；另一方面，我们特别为每位同事准备了一份小礼物，以表达感谢。

同事们对公司获奖都感到非常雀跃，也对公司安排全员庆祝活动感到开心，并认为这是公司对他们的认可，再次体现了恒隆地产一直重视的赞赏文化。

01卓越背后的关键驱动因素与组织实践

赵晋Ryan：盖洛普卓越职场大奖聚焦企业在员工敬业度和“以人为本”方面的卓越实践。恒隆地产作为香港首家获奖的地产企业，离不开卓越的企业文化支撑。您能从人力资源及行政董事的视角，为大家介绍一下恒隆地产的企业文化吗？

潘舜雅Janet：在恒隆地产，“以人为本”并不是一句口号，而是贯穿于企业文化、管理方式以及员工工作体验的核心理念。我们的企业价值观包括诚信、永续、开明与卓越，这些价值观不仅体现在战略层面，也渗透在员工发展的各个环节。

在员工发展方面，我们非常重视员工与企业愿景之间的连接，希望每一位同事都能与公司的目标和使命产生共鸣。因此，公司不仅为员工设定清晰的工作目标，也会根据个人发展方向提供针对性的培养计划与系统培训，帮助他们在组织中持续成长。

与此同时，「开明」也是恒隆非常重要的价值观之一。我们致力于打造一个多元、共融的团队，无论员工来自什么背景、年龄或文化，只要具备能力与潜力，我们都希望他们能够在恒隆找到发展空间。我们也积极与不同社会机构合作，为不同背景的人士提供就业与成长机会，营造一个尊重差异、包容多元的工作环境。

此外，公司也十分关注员工的身心健康与团队协作。从办公环境设计到员工互动空间，我们都希望为同事创造一个既能高效工作，也能保持身心平衡的工作环境。我们相信，只有当员工在组织中真正感到被尊重、被支持，企业文化才能真正落地。

赵晋Ryan：与您初次的沟通给我留下了非常深刻的印象，因为与很多企业高管不同，您是带着非常明确的问题而来。能否分享一下，当时是什么样的背景与契机，令您与恒隆地产开始关注员工敬业度并主动寻求解决方案呢？

潘舜雅Janet：最初推动这项工作的原因，其实源于我们对自身的反思。

恒隆地产一直秉持“以人为本”的理念，在员工发展、福利支持和各项政策上投入了大量资源，也推出了许多不同的举措。但我们当时问了自己一个关键问题：同事们真正的想法是什么呢？他们是否认同公司所做的一切？他们的真实感受是什么？还有没有我们尚未听见的声音？

正因为有这样的自我提问，我们意识到，除了内部HR做一些调研外，还需要借助我们认可的第三方专业机构，帮助我们更系统、更深入地倾听员工的意见。基于这样的考虑，我们决定引用盖洛普员工敬业度Q12®模型，希望通过科学的方法，更清晰地了解员工们的真实想法。

调研结果不仅让我们看见优势，也帮助我们识别提升空间，并据此重新检视和优化与“人”相关的政策与支持措施。这次荣获盖洛普全球卓越职场大奖，对我们而言既是肯定，更是一种验证——证明我们坚持的方向是正确的，也坚定了我们持续深化这条路径的决心。

赵晋Ryan: 恒隆地产与盖洛普自2021年起合作开展员工敬业度项目，经过几年的努力，恒隆的员工敬业度分数持续提升，这其中有什么秘诀？

潘舜雅Janet：自2021年开始与盖洛普团队合作以来，我们一步步持续深化员工敬业度文化，背后的秘诀可以归纳为三个关键：持续倾听、真诚回应、行动落地。

首先，我们高度重视员工的声音。每年完成员工敬业度调研后，我们鼓励部门主管认真研读开放题反馈，洞察员工真实想法，并与团队分享调研结果、展开对话。过去几年，我们也看到同事们的调研参与率持续提升，在2025年更是达到了99.2%。这背后其实反映的是，员工愿意参与，是因为他们相信自己的声音会被听见，也愿意非常放心地跟我们分享他们的想法。

第二个关键是“真诚回应”。我们将调研结果视为跟进行动的指南针。在结果沟通后，我们鼓励主管邀请团队成员共同制定改进行动。当员工看到自己的意见被认真对待，自然更愿意投入。事实上，在开放题反馈中，我们经常能看到员工写下非常真诚、甚至像“小作文”一样的长篇分享，这也说明大家对调研的匿名性和公司回应的诚意是有信心的。

最后是“行动落地”。各部门形成行动计划后，我们会定期检视进展，提供资源与支持，确保改善措施持续落地。同时，在下一年度调研前向全体员工分享整体进展，建立透明与信任。正因为员工看到意见能够转化为具体行动，他们才会更加积极参与下一次调研。

这种自上而下、自下而上相结合的双向推动，是我们持续进步的关键。

赵晋Ryan：员工敬业度的提升是一项涉及企业管理方方面面的宏大工程，管理层及各层级员工如何携手推进这一目标？

潘舜雅Janet：员工敬业度的提升是一项需要全员参与的文化工程。

高管的角色在于设立方向，并通过以身作则展现“以人为本”的领导风格。我们作为高管不只是支持员工敬业度项目，更要亲自参与员工对话、分享个人经验，让员工感受到这并非只是人力资源部门的工作，而是企业整体的承诺。

中层管理者是推动员工敬业度的关键力量。他们与员工日常互动最为频繁，可以直接影响团队氛围与投入程度。我们通过主管培训和资源支持，帮助他们提升人际互动与团队激励能力，使其在日常管理中成为真正的“文化推动者”。

基层员工则是文化的实践者。我们鼓励他们真诚表达想法与感受，提出改进建议，甚至主动推动团队活动与关怀行动。这种自下而上的参与模式，使员工敬业度不只是管理层的目标，而成为全体员工共同的责任与成果。

赵晋Ryan：我们不仅关注公司层面在提升员工敬业度过程中发挥的作用，各级团队的努力和跟进更尤为重要。在各团队推进敬业度提升的过程中，您观察到团队有哪些最佳实践（Best Practice）？

潘舜雅Janet：在推动员工敬业度提升的过程中，我们确实观察到不少团队逐渐形成了具有代表性的实践经验。

最初，一些团队在看到调研结果后，往往会先从增加团队活动入手，例如举办生日会、团队聚餐等，这些举措能够提升团队氛围，但我们很快意识到，这些只是比较初步的行动。

随着实践的深入，我们开始引导各团队更加聚焦员工反馈中真正需要被解决的问题。例如，有的团队开始在部门会议中增加员工参与讨论的机会，让同事更清晰地了解公司的发展方向；也有员工希望获得更多来自管理者的认可与关注。因此，我们逐步推动管理者学习如何进行更有效的认可与反馈——不仅要及时表达赞赏，也要具体指出员工在哪些方面做得好、付出了哪些努力。

与此同时，HR团队在整个过程中扮演了非常重要的角色。我们不仅协助各部门解读调研结果，更作为推动者和引导者，帮助团队深入理解员工真正的声音，并鼓励管理者与团队成员共同制定行动计划，而不是由管理者单方面决定。这种“共创行动”的方式，也让很多举措更贴近员工的真实需求，从而产生更持续的影响。

赵晋Ryan：在推进的过程中有没有遇到什么挑战？

潘舜雅Janet：在推动敬业度文化的过程中，不同企业都一定会有自己的挑战。

其中一个挑战是思维模式的转变。初期，一些主管可能将员工敬业度调研视为“额外工作”，或担心分数会影响评价，认为后续跟进成效有限。

我们通过持续且透明的沟通，让大家理解这并非绩效考核工具，而是文化建设的指南针。我们强调，分数较低的领域恰恰说明存在改进空间，更需要朝这些方向努力，去实践“追求卓越”的企业核心价值观。

因此，低分本身不是问题，最重要的是低分出现之后有没有行动。

02盖洛普员工敬业度Q12®的专业价值与合作体验

赵晋Ryan：从使用者角度来看，您认为盖洛普员工敬业度Q12®模型最大的特点是什么？

潘舜雅Janet：盖洛普员工敬业度Q12®模型最大的特点可以概括为 “简洁而深刻”。它仅通过12道问题，就能全面反映员工的心理需求和工作体验，涵盖“基本需求”、“个人需求”、“团队需求”、“成长需求”四个员工敬业度阶段，同时覆盖12个员工体验维度。这种设计既便于理解与执行，也有利于跨年度对比与持续追踪。

从实际应用的角度来说，这个模型最大的优势之一是它的稳定性和连续性。很多企业调研每一年都会更换题目或视角，但这样其实很难持续追踪组织的发展趋势。而盖洛普员工敬业度Q12®模型保持长期一致的测量框架，使我们能够清晰地看到过去几年的变化和进步。

同时，盖洛普员工敬业度Q12®模型不仅让我们能够纵向地与自己过去的表现进行比较，也可以横向地与行业和市场进行评估。例如，我们可以看到自己在房地产行业或同地区企业中的敬业度百分位表现。这些数据为我们提供了一个非常客观、持续的视角，帮助我们既看清自身的优势，也更清楚地识别还有哪些差距需要继续努力。

赵晋Ryan：您如何评价盖洛普员工敬业度项目顾问团队的工作？有哪些合作细节让您印象深刻？

潘舜雅Janet：盖洛普和CGL优势加Strengths+顾问团队的支持可以用“专业”、“灵活”来形容。你们不仅提供调查工具，更在整个文化建设的旅程中与我们并肩同行。从前期的调查设计，到中期的数据分析，再到后期的行动落地，都提供了非常深入的建议与支持。

对我们来说，这个合作远不只是完成一次问卷或解读一次调研结果。多年来，顾问团队持续跟踪公司的发展与变化，对我们的组织背景和业务环境都有非常深入的理解。正因为有这样的长期合作基础，他们能够在关键时刻提供更具针对性的建议，也能从不同角度带来新的分析和洞察。

我常常觉得，你们其实就像是恒隆地产的一份子。每年与你们交流和复盘时，都不仅是在讨论数据，而是在一起思考组织如何持续进步。这种稳定、互信、长期的伙伴关系，对我们来说非常重要，也让我们的员工敬业度项目能够不断深化、持续发展。

03获奖带来的积极影响与未来发展规划

赵晋Ryan：获得盖洛普全球卓越职场大奖后，对恒隆地产的品牌形象与人才吸引有何帮助？

潘舜雅Janet：盖洛普全球卓越职场大奖对我们的品牌形象与人才吸引力有非常正面的影响。首先，它是一项全球性的认可，代表我们在员工体验与文化建设方面达到世界级水平。这不仅提升了我们在业界的声誉，也让求职者对我们产生更高的信任与好感。

在人才市场上，越来越多求职者重视企业文化与员工关怀。这个大奖能够助力我们吸引优秀人才，尤其是年轻一代，他们更加重视工作的意义与环境。我们在招聘活动中也积极分享这一成就，并邀请候选人了解我们的企业文化与价值观。

此外，这个奖项也提升了员工的自豪感与归属感。很多同事表示，能够在这样一家获奖企业中工作，是一种荣耀，也是一种动力。他们更愿意向外界推荐恒隆，成为我们最好的品牌大使。

赵晋Ryan：在未来，恒隆地产在员工体验方面还有哪些规划？

潘舜雅Janet：我们目前正进一步从多元共融的维度，去加强员工体验及文化建构，希望建设更多元化的团队，并让每一位员工——无论他们是什么背景，都能在恒隆找到归属感、发展空间与被尊重的价值。

在招聘方面，我们积极与各方伙伴合作，吸纳不同背景的人才，包括但不限于残障人士、少数族裔等。

在文化推动方面，我们会致力营造尊重差异、互相包容的职场氛围。例如通过“多元文化周”活动，让员工认识不同文化、语言、价值观，促进跨文化理解与尊重；又会通过有关无意识偏见的培训课程，提升对多元群体的敏感度与包容力。

04真正的收获，发生在数据之外

赵晋Ryan：作为人力资源的领导者，您个人从这一项目中收获的最大成就感是什么？

潘舜雅Janet：对我来说，最大的成就感不是获奖本身，而是看到员工对我们在员工敬业度方面工作的态度从“怀疑”转变为“信任”，从“被动”转变为“主动”。

在推动员工敬业度的初期，有些同事可能不太相信会有改变，甚至觉得这只是一次性的活动。但随着年年进步、行动落地、文化深化，我们看到越来越多同事愿意参与、提出建议，甚至主动成为推动者。这些都是文化真正落地的表现。

作为人力资源的领导者，我的首要使命不是制定政策，而是创造一个让人愿意投入、愿意成长、愿意留下的环境。而过去几年的敬业度提升旅程，正是带给我这份最宝贵的成就感。

赵晋Ryan：在采访的最后，希望您可以给恒隆地产的员工，以及一直陪伴项目推进的盖洛普顾问团队送上一句话。

潘舜雅Janet：首先，我想感谢恒隆地产的每一位同事。

过去几年里，大家积极参与员工敬业度调研，真诚表达自己的意见与建议，并持续给予公司信任与支持。正是因为有同事们的参与和投入，我们才能不断改进，一步步把恒隆打造成为一个更好的工作场所。

同时，我也非常感谢盖洛普和CGL优势加Strengths+顾问团队。过去五年里，你们不仅提供了专业而到位的数据分析，也在整个过程中与我们一起探索提升空间，帮助我们理解自身的进展，并从更广阔的市场视角进行对标。无论是行业变化还是新的洞察，你们总能及时提供非常有价值的信息与建议。

能够在这五年里与这样专业的团队并肩合作，我们感到非常开心。

（上图为恒隆地产香港总部办公室团队大合照）